기간제·단시간 근로자 — 사용기간 제한과 차별 금지

기간제·단시간 근로자는 기간과 비율을 이유로 불리한 처우를 받지 않습니다. 무엇이 비교 대상인지 아는 것이 출발점입니다.

기간제 사용의 제한

• 기간제 근로자를 쓸 수 있는 경우는 법에 정해져 있다. 그 범위를 넘어 일정 기간 이상 계속 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 본다.
• 여기서 '계속 사용'인지, 중간에 공백이 있어 근로관계가 끊긴 것인지는 다툼이 잦다. 근무 기간과 공백 기간, 업무의 동일성이 판단 자료가 된다.
• 고용의제가 문제될 때는 사용 기간 전체의 근로계약서·급여명세서·출근 기록을 모아 둔다.

차별 금지

• 기간제라는 이유로, 단시간이라는 이유로 임금·상여·수당·교육·복리후생에서 불리한 처우를 하면 차별 문제가 된다.
• 비교 대상은 같은 사업장에서 비슷한 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로자다. 업무 내용·책임·근무 형태가 얼마나 같은지가 핵심이다.
• 차별을 다투려면 비교 대상 근로자의 처우를 알아야 한다. 급여 규정, 채용 공고, 동료 확인을 통해 근거를 모은다.

차별시정 절차

• 차별 처우는 노동위원회에 시정 신청을 할 수 있다. 신청에는 기간 제한이 있으므로 차별을 안 날부터 서둘러야 한다.
• 신청서에는 비교 대상, 불리한 처우의 내용과 금액, 산정 근거를 적는다. 구체적인 숫자가 있을수록 진행이 빨라진다.

실무 점검

• 계약 갱신이 반복돼 왔다면 갱신 기대와 관련된 다툼으로 이어질 수 있다. 갱신 거절 통보 방식과 시점을 기록한다.
• 단시간 근로자는 정규직 대비 비례한 근로조건을 보장받아야 한다. 초과근로 시 가산수당 계산 방식도 따로 확인한다.