한국노총 ‘비정규직’은 법률상 단일한 정의라기보다, 기간의 정함이 있는 근로(기간제), 단시간 근로, 파견근로, 용역·도급 형태의 간접고용, 특수고용 등 다양한 고용형태를 아우르는 현장 용어에 가깝습니다. 공통점은 고용 불안·차별·권리 공백이 상대적으로 크게 나타난다는 점입니다.
기간제·단시간
기간제 근로는 근로계약에 기간을 둔 형태입니다. 관련 법률은 사용 사유·기간 상한·갱신 기대 등에서 보호 장치를 두지만, 현장에서는 ‘반복 갱신’과 ‘계약 만료’를 둘러싼 분쟁이 잦습니다. 단시간 근로는 소정근로시간이 짧은 형태로, 비례 보호와 차별 금지가 중요 쟁점입니다.
파견과 도급·용역
파견은 파견사업주가 고용한 근로자를 사용사업주가 지휘·명령하며 쓰는 제도로, 허용 업종·기간 등 규율이 있습니다. 반면 진정한 도급·용역은 수급인이 자기 책임으로 일을 완성하고, 원청이 개별 근로자를 직접 지휘하지 않는 형태를 전제로 합니다. 형식은 도급인데 실질은 원청이 직접 지휘한다면 ‘위장도급’·불법파견 논란이 생길 수 있습니다.
불법파견으로 논의되는 경우
허용되지 않는 업무에 파견을 쓰거나, 기간을 넘기거나, 도급 계약을 내세워 사실상 파견처럼 사용하는 경우가 대표적입니다. 판단은 계약서 문구만이 아니라 업무 지시권, 작업 배치, 근태·평가, 작업도구·복장, 원청 조직과의 혼재 등 실질을 종합합니다. 개별 사안의 성립 여부는 전문가 검토가 필요합니다.
현장에서 할 수 있는 일
지시 체계·근무표·메신저·회의 참석 여부 등을 기록하고, 동료와 정보를 공유하며, 노조·노동관서·법률구조 창구에 상담을 요청하는 것이 현실적입니다. 고용형태가 달라도 산업안전·임금·괴롭힘 등 기본 권리는 포기 대상이 아닙니다.
차별과 ‘동일노동 동일임금’ 논의
비정규 노동자는 같은 공간에서 같은 일을 하면서도 임금·상여·복지·승진에서 차이를 겪는 경우가 많습니다. 법률은 합리적 이유 없는 차별을 제한하려는 취지를 두지만, 실제 구제는 비교 대상·업무 실질·증거에 좌우됩니다. 차별 시정 신청·노조 교섭·상담을 병행하는 전략이 흔합니다.
특수고용·플랫폼 노동
배달·대리운전·학습지·화물 등에서는 ‘사업자’ 형식과 ‘근로자’ 실질이 다투어집니다. 산재보험 적용 확대 등 제도 변화가 이어지고 있으나, 단결·교섭의 틀은 업종마다 다릅니다. 계약서의 ‘프리랜서’ 문구만으로 권리를 포기했다고 단정하지 않는 것이 중요합니다.